“Hace poco abrimos un proceso de selección en la agencia en busca de un redactor creativo. El primer día de entrevistas se presentó un candidato llamado David. Tenía 38 años y estaba en paro. Eché una ojeada a su CV y vi que ni siquiera había terminado sus estudios. Cuando le pregunté por su experiencia laboral, me comentó que había trabajado como cocinero, comercial a puerta fría, asistente en una embajada y ayudante en una granja. De publicidad, nada. Me confesó que no sabía casi nada de marketing y que no había escrito un copy en toda su vida, pero que no le importaría empezar por poco dinero. Le agradecí su tiempo y le comenté que estábamos buscando otro tipo de perfil. ¿Qué posibilidades había de que le contratara? No ya mi agencia, sino cualquier otra. Los candidatos deberían prepararse mejor para los procesos, de lo contrario, solo pierden el tiempo ellos y nos lo hacen perder a los demás”.
Esta historia no me ha pasado a mí -yo ni siquiera me dedico a RRHH- pero es una historia real. Sucedió en 1948. Si LinkedIn hubiera existido allá por ese año, un reclutador hubiera compartido esto y, probablemente, la inmensa mayoría de nosotros hubiéramos recomendado el post con una opinión unificada: “Totalmente de acuerdo, menuda pérdida de tiempo”. “La gente no sabe lo que quiere”. “No entiendo cómo pasó el filtro”... Pues bien, esta historia existió. David, existió. Y sí, una agencia le contrató. Y tan solo 3 años después se convirtió en el redactor creativo más famoso del mundo. Fundó su propia agencia y hoy en día, con más de 25.000 empleados, su nombre ocupa las grandes vitrinas rojas de 450 oficinas repartidas por 169 ciudades: Él era David Ogilvy.
El famoso publicitario compartió esta experiencia personal en una de sus memorias varios años después y dio su opinión acerca de la contratación de personal en el mundo de la publicidad. Comentó que las agencias no pueden dedicarse al mundo de las ideas y sin embargo luego ser rígidas y cuadriculadas a la hora de contratar. Otro gran publicista, Bill Bernbach, comentó el proceso de contratación para su propia agencia y propició una de sus citas más famosas:
“Cuando empezamos con nuestra agencia teníamos en mente qué tipo de personas queríamos con nosotros. Había dos requerimientos: Tenía que tener talento y tenía que ser buena persona. Si era buena persona pero no tenía talento, lo sentíamos mucho, pero no nos valía. Teníamos que ‘llegar a lo más alto’ y solo un grupo de personas con estas características nos ayudaría a conseguirlo. Si era alguien con talento pero mala persona no dudábamos ni un segundo en decirle: ‘No’. La vida es demasiado corta para compartirla con un hijo de perra”.
Personalmente, de esto saco algunas conclusiones:
-Una entrevista es poquísimo tiempo para poder ‘juzgar’ si una persona es válida o no para un puesto de trabajo.
-Los prejuicios a la hora de contratar son inevitables. La mayoría de veces los tiempos tan ajustados no ayudan a profundizar y se prioriza la experiencia sin tener demasiado en cuenta el talento o la actitud.
–Nunca es tarde para intentar dedicarte a lo que realmente te apasiona. Pasar la tercera parte de tu vida trabajando en algo que no te gusta es tirar tu felicidad.
Es verdad que no viví esta historia pero escribí sobre una parecida: El abogado que quería ser copy.
Por otro lado y si no recuerdo mal, Google fue de las primeras grandes corporaciones en aceptar candidatos para puestos de relevancia sin estudios universitarios. Buscaban talento, no diplomas. Si los estudios fueran la vara de medir, Mark Zuckerberg, Steve Jobs, Bill Gates o Walt Disney hubieran sido automáticamente descartados. Lo más importante no está escrito en el currículum y éste es el verdadero reto de la búsqueda de talento.
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