Una antigua compañera me contó que durante su reunión de evaluación anual, su jefa revisó delante del ordenador durante quince minutos los objetivos que se habían fijado para ella al principio del año, comparándolos con sus significativos logros, para terminar dándole una serie de consejos y puntos de mejora que según ella le ayudarían a elevar aun más su rendimiento en la compañía para el siguiente periodo.
Mi amiga, trabajadora incansable y comprometida con su empresa, atendió con interés todo el speech asintiendo y tomando notas. Al final, quiso también aportar su punto de vista sobre cómo veía ella el año entrante y cómo podían mejorar el trabajo del equipo. No dio crédito cuando su mánager le cortó de plano la intervención porque “no tocaba”: si había tenido una excelente evaluación ¿qué más cabía decir? Alegando asuntos importantes que resolver, dio por terminada la reunión.
Me viene a la memoria la anécdota al releer el estupendo artículo que Michael E. Kibler publicó el año pasado en Harvard Business Review, Evita que tus mejores profesionales pierdan la pasión por su trabajo. Explica el autor el fenómeno de caída de tensión (brownout) que como un cáncer puede instalarse de forma silenciosa en una organización y conducir a que los mejores profesionales (que normalmente tienen más posibilidades en el mercado) abandonen en manada.
La solución que propone Kibler para evitar el brownout es precisamente la escena contraria a la que mi amiga relató. A través de sus directivos, las empresas deben proporcionar una nueva moneda de cambio, diferente a los incentivos salariales tradicionales, para retener a sus profesionales clave. Y el primer paso es crear un sistema que permita conocer cuáles son sus aspiraciones profesionales y personales y cómo la organización puede ayudarles a conseguirlos.
Claramente, el momento natural para esto es el proceso de evaluación anual. Tras aquella entrevista mi amiga siguió trabajando incansable, anteponiendo sus compromisos profesionales a su vida personal, lo que le proporcionó otras evaluaciones igual de buenas e igual de unidireccionales de parte de su mánager, hasta que ante la sorpresa de sus superiores, dejó la compañía.
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